خدایا وحشت تنهائیم کشت

کسی با قصه ی من آشنا نیست

در این عالم ندارم هم زبانی

به صد اندوه می نالم ٬ روا نیست

                                                شبم طی شد کسی بر در نکوبید

                                                به بالینم چراغی کس نیفروخت

                                                نیامد ماهتابم بر لب بام

                                                دلم از اینهمه بیگانگی سوخت

به روی من ٬ نمی خندد امیدم

سراب زندگی در ساغرم نیست

نه شعرم می دهد تسکین به حالم

که غیر از اشک غم در دفترم نیست

                                                بیا ای مرگ ٬ جانم بر لب آمد

                                                بیا در کلبه ام شوری برانگیز

                                                بیا شمعی به بالینم بیفروز

                                                بیا شعری به تابوتم بیاویز

دلم در سینه کوبد سر به دیوار

که این مرگ است و بر در می زند مشت !

بیا ای همزبان جاودانی ٬                      که امشب وحشت تنهائیم کشت !

زندگی فرصت بس کوتاهیست...تا بدانیم که مرگ... آخرین نقطه پرواز پرستو ها نیست...

مرگ هم حادثه است...مثل افتادن برگ که بدانیم پس از خواب زمستانی خاک... نفس سبزبهاری جاریست

چون خنده جام است درخشیدن خورشید.

جامی به من آرید که خورشید درخشید،

جامی که نهد بند به خمیازه آفاق!

جامی که رسد روح به دروازه خورشید.

با خنده نوروز، همی باید خندید.

با خنده خورشید، همی باید نوشید.

خوش با قدم مرکب نوروز نهد گام

ماه رمضان، باده پرستان بخروشید!

ای ساقی گلچهره ، در این صبح دل انگیز

لبریز بده جام مرا، شادی جمشید.

هرجا که گلی خندد، با دوست بخندید.

هرگه که بهار آید، با عشق بجوشید.

برای مقابله با ترور شخصیت در سازمان چه می توان کرد؟

برای جلوگیری از این پدیده مخرب در سازمان می توانیم اقدامات زیر را انجام دهیم:

1-   ابتدا باید مشاغل مدیریت را در سازمان تجزیه و تحلیل کنیم و طی آن همه وظایف هر یک از پستهای خاص مدیریت را با همه جزئیات آن و با روشهای علمی و شناخته شده که در منابع روانشناسی در کار، سازمان و مدیریت معرفی شده است ، مشخص سازیم. در اینصورت می توانیم روشن سازیم متصدی هر پست مدیریت چه وظایفی را باید انجام دهد و برای هر وظیفه نیز کدام صفات و خصوصیات شناختی، هیجانی و کرداری مورد نیاز است.

2-   مدیران را بر اساس ضوابط علمی و شناخته شده، نظیر بررسی سوابق و عملکردهای گذشته، مصاحبه ارزشیابی و در مواردی با استفاده از آزمونهای روانشناختی و خاصه مصاحبه گروهی و مشاهده آنان در حین انجام کار، انتخاب کنیم و انتصاب مدیران را در هر شرایطی بر اساس ضابطه و نه رابطه انجام دهیم.

3-   موجباتی را فراهم آوریم تا هیچ یک از کارکنان سازمان بدون طی دوره های آموزشی مناسب، کارآمد و اثربخش به پست مدیریت منصوب نشوند و این شیوه فکری را در سازمان رشد دهیم که : مدیریت هنری است که افراد می توانند ضمن برخورداری از بعضی مشخصات شخصیتی و با کسب مهارتهای شناختی، هیجانی و کرداری مناسب آن را بیاموزند. باید دانست که بدون طی دوره های آموزشی مناسب و کارآمد نمی توان وظایف مدیریت را به درستی و به طور کامل آموخت و آن را به گونه ای صحیح و کامل انجام داد. ضمناً باید ترتیباتی اتخاذ شود که تا وقتی مدیران به انجام وظایف رهبری و مدیریت در پست خود مشغول هستند بتوانند در دوره های کوتاه مدت و بلند مدت آموزش مدیریت شرکت کنند.

4-   پیروی از یک برنامه عملی و صحیح ارزشیابی مدیران می تواند نقش مهمی را در پرورش کارایی آنان در سازمان ایفا کند. روشهای ارزیابی مدیران با آنچه برای ارزیابی کارکنان یا کارمندان دیگر سازمان به کار می رود، تفاوتهایی دارد. آنچه که در ارزیابی مدیران و ارزشیابی کار آنان باید به کار گرفته شود، مصاحبه ارزشیابی است. در یک برنامه موفق ازریابی، باید از فنون و روشهای مختلف مصاحبه ارزشیابی استفاده شود تا نتایج مطلوبی به دست آید و بدین ترتیب، موجبات رشد و پیشرفت فردی و جمعی مدیران در سازمان فراهم آید.

5-   با اشاعه عادت و فرهنگ تشکیل جلسات بحث و مذاکره گروهی در سازمان و تشویق کارکنان برای شرکت در اینگونه جلسات و طرح مسائل و مشکلات خود در حضور مدیران و خاصه در حضور مدیران عالی سازمان، می توان به ایجاد فضای روانی مناسب در سازمان کمک کرد و به کارکنان آموخت که می توان مشکلات خود را بدون نگرانی از اقدامات منفی و تهدیدهای مدیران تشنه قدرت در سطوح مختلف سازمان مطرح ساخت تا برای این مشکلات راه حلهای بهینه پیدا شود. اگر مدیران بدانند همه مسائل کار و مشکلات کارکنان در جلسات واحد و نیز در جلسات عمومی سازمان مطرح میشود، در آن صورت احتمال دسته بندی و توسل آنان به ترور شخصیت بعضی از کارکنان کاهش یافته و احساس امنیت در سازمان افزایش می یابد.

6-   اگر مدیری را بر اساس روشهای علمی و به شیوه ای صحیح انتخاب کردیم و قبل از انتصاب او به پست مدیریت نیز وی را با فنون و مهارتهای رفتاری مدیریت آشنا ساختیم، باید به او اجازه دهیم برای مدت معقولی در پست خود باقی بماند. از طرف دیگر، اگر به عنوان مسئول یک سازمان متوجه شدیم یک یا چند نفر از مدیران تحت نظارت او می خواهند با به کارگیری روش ترور شخصیت دیگران به اهداف شخصی خود برسند، این مشکل را جدی تلقی کنیم و اجازه ندهیم سازمان محل کار، به محیطی ترس آور و پر از گله و شکایت تبدیل شود.

7-   اگر مسئولیت هماهنگی فعالیتهای چند مدیر را به عهده داریم، موجباتی را فراهم سازیم که کارکنان هر واحد بتوانند مشکلات و مسائل خود را در حضور ما مطرح کنند. متعاقب آن موجباتی را فراهم سازیم تا مدیران و افراد تحت نظارت آنان بتوانند مشکلات خود را در رابطه با یکدیگر، ولی در حضور ما به عنوان مدیر سازمان، مطرح سازند. با استفاده از این روش می توانیم واقعیتها را کشف کنیم و امکان اشاعه دروغگویی و غیبت کارکنان و مدیران را در زابطه با یکدیگر به حداقل برسانیم.

برگرفته از  "کتاب روانشناسی کاربردی برای مدیران"    تالیف "دکتر محمود ساعتچی"

دو نوع احمق وجود دارد " آنان که به خاطر یک تهدید از انجام کاری دست میکشند و آنان که گمان می کنند می توانند به کاری دست بزنند، چون تهدیدگرانه است."

                            ...........

                   ...........

         ...........

http://www.iransong.com/g.htm?id=25393

پناه تنهایی ام تو بودی

چرا باید دلی ساده و تشنه محبت داشته باشم و منِ تنها اسیر دست محبت شوم؟

اسیر محبتهایی که ساخته ذهن خودم باشد و بازیچه دیگران!!!